Historiquement, c’est à la fin du XIX^e que l’État collabore avec les grandes entreprises du commerce et de l’industrie pour répondre aux besoins de formation de ces secteurs économiquement et stratégiquement essentiels. L’État intervenait alors peu dans la régulation de la formation si ce n’est, pour exemple, qu’au travers de l’instauration de la taxe d’apprentissage et la création d’un diplôme : le CAP. Il faut attendre la fin du régime de Vichy et la fin de la guerre, laissant la France dans une démographie en déficit, pour que l’interventionnisme de l’État naisse. Débute alors la scolarisation de la formation professionnelle avec la reconnaissance par le diplôme. Ce système français, d’abord entretenu par les entreprises est depuis plusieurs années concurrencé par d’autres dispositifs et certifications professionnels : titres professionnels[1] et CQP[2].

Depuis 1971, les différentes lois instaurant les obligations de formation contribuent à développer sa « marchandisation ». Elles s’inscrivent dans un cheminement précis : l’entreprise est responsable (seule) de l’obligation de formation en direction de ses employés en particulier pour l’adaptation au poste de travail. Depuis 1971, chaque loi renforce les droits individuels à la formation afin que tout citoyen soit acteur de son parcours professionnel.

Chacune des lois récentes[3] a été initiée par un ANI[4] signé par les partenaires sociaux. Le dernier date du 22 février 2018. Il est précurseur du projet présenté en avril 2018 pour une adoption en août. La ministre du travail, Muriel Pénicaud, a détaillé la feuille de route de son projet de loi en « 12 mesures concrètes pour transformer la formation professionnelle » :

Des droits plus importants et plus facilement accessibles pour les salariés et les demandeurs d’emploi

-        Mesure 1 : Monétisation du CPF[5] à 500€ pour les salariés, plafonnée à 5 000€

-        Mesure 2 : Monétisation du CPF à 800€ pour les salariés non qualifiés, plafonnée à 8 000€

-        Mesure 3 : Tous les salariés à temps partiel (majoritairement des femmes) auront davantage de droits

-        Mesure 4 : Le CPF de transition apportera davantage de droits pour les formations longues

-        Mesure 5 : Les formations seront facilement accessibles et évaluées en toute transparence

-        Mesure 6 : Un nouveau Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) sera créé pour accompagner les salariés

-        Mesure 7 : Les demandeurs d’emploi auront davantage accès à la formation

Des règles plus simples pour toutes les entreprises et des fonds mutualisés pour les TPE[6] et PME

-        Mesure 8 : Les TPE et PME bénéficieront d’une solidarité financière des grandes entreprises pour faciliter l’accès de leurs salariés à la formation

-        Mesure 9 : Simplification – les entreprises ne paieront plus qu’une seule cotisation, la cotisation formation professionnelle, au lieu de deux aujourd’hui (1 % formation et taxe d’apprentissage)

-        Mesure 10 : La cotisation formation professionnelle sera automatiquement collectée par les Urssaf, ce qui simplifiera les démarches administratives des entreprises

-        Mesure 11 : La construction du plan de formation sera fortement simplifiée

-        Mesure 12 : L’innovation pédagogique sera libérée et encouragée

Qu’en pense le SNCL ?

• La monétisation du CPF doit permettre de rééquilibrer le temps formation entre les cadres et ouvriers : actuellement 66% des cadres contre 34 % des ouvriers suivent une formation. Le compteur en euros va structurellement diminuer le temps de formation des cadres pour lesquels le prix de la formation est plus élevé ;
• La transformation du compteur CPF d’heures en euros induit des difficultés pour certaines prestations. Citons en particulier le bilan de compétences (24h maxi), couvert actuellement en 1 année de CPF en heures mais non couvert par 1 année en euros ;
• Les salariés à temps partiel >50% bénéficieront des mêmes droits que s’ils travaillaient à temps plein. On ne peut que donner quitus à cette mesure égalitaire ;
• Le CIF[7] disparait, remplacé (en partie) par le CPF de transition. Ce dernier sera abondé après accord d’une commission paritaire pour compléter les droits ouverts au titre du CPF « classique ». Il n’y a aucune information, à ce stade, des modalités pratiques. Alors que le CIF est fortement apprécié par les bénéficiaires ;
• Les organismes de formation seront sollicités pour les formations éligibles au CPF grâce à une application mobile CPF. Peut-on rire un peu ? Voilà le Tinder de la formation ! Le HomeToGo des organismes ! Les stagiaires pourront consulter les appréciations d’autres stagiaires. Une note globale sera visible. De plus, quand on voit comme il est compliqué d’interconnecter différents systèmes d’information, on ne peut qu’être dubitatif sur cette mesure ;
• Le nouveau CEP semble mettre le bilan de compétences au rebus. Quel gâchis si cela s’avérait exact !
• Le Plan d’Investissement dans les Compétences[8] est en cours avec pour mission principale de former 2 millions de personnes en situation précaire. Toujours plus loin, toujours plus haut ! que le « plan 500 000 » du précédent gouvernement ;
• Le système solidaire entre grandes et petites entreprises existait déjà si les OPCA[9] et le FPSPP[10] le désiraient. Doit-on y voir le signe d’un dysfonctionnement sur le financement de la formation ? Certainement !
• La contribution à la formation sera simplifiée en identifiant un taux unique et un collecteur unique (Urssaf). Charge à l’Urssaf ensuite de débloquer les fonds en directions des Opérateurs Compétences (qui remplaceront les OPCA, anciennement ASFO pour Association Formation) ;
• On simplifie la définition du plan de formation qui se décline en plusieurs rubriques : on ne gardera que l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation au poste de travail et de veiller au maintien de l’employabilité des salariés. Ouf, il était temps de simplifier la discrimination administrative des actions de formation du plan ;
• La notion juridique de l’action de formation devra être revue. La formation en situation de travail (FEST) devrait devenir, à terme, un modèle en développement. Notons au passage qu’il existait déjà la possibilité de déployer des formations intégrées dans les entreprises, donc pas de grande différence ;
• Plusieurs organes nationaux (COPANEF[11], FPSPP, CNEFOP[12]) vont fusionner en une seule entité : France Compétences. On peut ainsi espérer une plus grande harmonie et transparence dans la gestion des projets liés à la formation professionnelle ;
• Les centres de formation par apprentissage (CFA) seront financés par des coûts négociés avec les branches professionnelles. Le financement ne devrait plus être forfaitaire mais prendre en compte l’activité réelle des sections (en heures de présence des apprenants). Fini les sections d’apprentis finissant à 2 ou 3.

Ces 12 mesures et les annonces de la ministre du travail envisagent un droit accru des salariés, des obligations plus importantes des entreprises et une simplification de l’appareil de formation continue des adultes en France. Mais par expérience, on sait que ce qui compte le plus ne sont pas les intentions mais leur concrétisation.

On parle de Big-bang de la formation professionnelle. C’est un fait indéniable mais derrière les discours comment mettre en pratique ? Il faut rester vigilant pour que l’opérationnalisation ne se fasse pas aux dépens des bénéficiaires.

 Christophe Cléry